Rotatividade de pessoal: aprenda a calcular e melhore a experiência do colaborador
agosto 7, 2024
Hoje é dia de falar sobre um tema importante: a alta rotatividade de pessoal. Sabe aquela sensação de perder tempo e dinheiro procurando, avaliando e contratando novos colaboradores?
Além do desgaste, isso pode impactar o Retorno Sobre Investimento (ROI) e aumentar a improdutividade, já que os novatos precisam de um tempo para se adaptar e aprender.
A questão é: enquanto muitas empresas disputam pelos melhores talentos, o que você pode fazer para se destacar e reter os melhores profissionais que você tanto se esforçou para atrair?
Afinal, contratar custa caro, e manter os funcionários engajados é fundamental para preservar o conhecimento e a experiência dentro da empresa.
Neste artigo, vamos explorar as melhores práticas para aumentar a retenção dos seus colaboradores, promovendo uma cultura que valoriza a experiência e o bem-estar dos funcionários e te mostrar como calcular taxa de rotatividade de pessoal.
Vamos juntos descobrir como tornar sua organização um lugar onde as pessoas querem ficar e crescer!
O que é rotatividade de pessoal?
A rotatividade de pessoal, também conhecida como taxa de turnover, é a taxa com que os funcionários saem e são substituídos em uma empresa. Em outras palavras, é o ciclo de entrada e saída de colaboradores dentro da organização.
Uma taxa de rotatividade alta pode indicar problemas na retenção de talentos e gerar consequências negativas, como custos e desafios para a empresa a longo prazo.
Isso pode acontecer por diversos motivos, como desligamento de colaboradores, demissões voluntárias, aposentadorias ou transferências, como veremos a seguir:
Quais os tipos de rotatividade?
Existem vários tipos de rotatividade de funcionários. Aqui estão alguns dos principais:
- Rotatividade Voluntária: Ocorre quando os funcionários decidem deixar a empresa por conta própria, seja para buscar novas oportunidades, mudanças de carreira ou motivos pessoais.
- Rotatividade Involuntária: Acontece quando a empresa decide dispensar um funcionário por motivos como desempenho insatisfatório, reestruturação ou corte de custos.
- Rotatividade Funcional: Esse tipo é considerado positivo, pois envolve a saída de funcionários que não se encaixam bem na empresa ou que têm baixo desempenho, sendo substituídos por profissionais mais adequados.
- Rotatividade Disfuncional: Considerada negativa, ocorre quando bons funcionários saem da empresa, muitas vezes por falta de reconhecimento, oportunidades de crescimento ou um ambiente de trabalho insatisfatório.
- Rotatividade de Aposentadoria: Refere-se à saída de funcionários que se aposentam após anos de serviço.
- Rotatividade por Transferência: Ocorre quando funcionários são transferidos para outra unidade, filial ou país dentro da mesma empresa.
Esses tipos de rotatividade podem impactar a organização de maneiras diferentes, e entender cada um é essencial para criar estratégias eficazes de retenção de talentos.
Como calcular a rotatividade de pessoal?
Para fazer o cálculo de rotatividade de pessoal na sua empresa, basta usar a fórmula a seguir:
Qual é o índice ou % de rotatividade de pessoal ideal?
Ter uma taxa de rotatividade de funcionários inferior a 10% não é apenas ideal, mas também mostra que uma grande quantidade de colaboradores tem razões para permanecer na sua empresa.
Essa não deve ser uma análise restrita ao departamento de Recursos Humanos. Por isso, envolva outros departamentos, como Marketing, Comunicação Interna e Design, desde o início. Isso garante um consenso mais amplo para a tomada de ações baseada na análise de dados.
Ao combinar esses métodos, as empresas podem obter uma compreensão mais profunda da experiência dos seus funcionários e tomar decisões assertivas.
Efeitos colaterais dos altos níveis de rotatividade de colaboradores
1. Insegurança
Os colaboradores costumam fazer suposições sobre a saída de seus colegas, o que dificulta a manutenção de um clima organizacional saudável. Pelo contrário, isso gera incerteza e pode exacerbar qualquer insatisfação generalizada, por menor ou mais recente que seja.
2. Queda nos níveis de produtividade
Naturalmente, a sobrecarga de trabalho para os colaboradores que cobrem os postos vagos afeta o rendimento, pois precisam lidar com prioridades simultâneas e assumir funções que não são próprias de seu papel.
3. Dificuldade no recrutamento de novos profissionais talentosos
Profissionais talentosos e com perfis altamente qualificados escolhem e investigam cuidadosamente seus empregadores.
Nesse sentido, uma alta taxa de rotatividade de pessoal pode dificultar a tarefa de encontrar perfis específicos, pois geralmente associam essa alta taxa de rotatividade de profissionais a:
- Problemas no clima organizacional
- Não cumprimento de condições acordadas
- Falta de oportunidades de crescimento profissional
- E até mesmo a uma gestão inadequada.
Como reduzir a rotatividade de pessoal nas empresas?
Os benefícios funcionam, mas como escolher o programa certo para melhorar a experiência do colaborador na sua empresa? Confira abaixo um manual de táticas para melhorar a experiência do colaborador:
1. Reconsidere o quanto você realmente está ouvindo suas equipes
Sim, a pesquisa de clima ainda é um recurso válido e existem múltiplas formas de processar informações. No entanto, é hora de começar a complementá-las com as seguintes táticas:
- Grupos: ouça e identifique um grupo específico e seus desafios. Converse com as equipes para entender suas necessidades, preferências e o que não gostam na cultura organizacional.
- Observação direta: aprofunde-se nos problemas identificados no clima organizacional por meio de pesquisas rápidas. Observe, pergunte e resolva dúvidas obtidas das pesquisas de forma direta com colaboradores-chave. Pergunte abertamente sobre suas motivações e como melhorar sua experiência no trabalho.
- Hackathons e Breakathons: são sessões criativas para gerar ideias. Envolvem um grande número de funcionários de diversas áreas e locais, não apenas dos departamentos de Recursos Humanos.
- Pesquisas de clima: transformar tudo em números sempre funciona. Complete suas pesquisas de clima coletando dados relevantes, mas considere também o uso de perguntas abertas qualitativas. Elas fornecem detalhes importantes que os números talvez já tenham mostrado. Essa abordagem qualitativa captura aspectos críticos da experiência do funcionário que as pesquisas de clima tradicionais costumam ignorar.
2. Escute seus colaboradores
Ouça seus colaboradores e crie mapas de experiência junto com eles. Foque nos momentos importantes de cada trajetória profissional das equipes para compreender as partes críticas.
À medida que você os constrói, peça a opinião deles sobre o que é frustrante, difícil e onde enxergam maior potencial de melhoria no ambiente organizacional.
Entenda as emoções que seus funcionários experimentam, elimine os conflitos interpessoais na sua organização, reduza a ansiedade, gere expectativa e crie entusiasmo sempre que possível.
Pergunte às equipes o que mais importa para elas, ouça suas histórias e, especialmente, suas emoções ao longo do processo.
Algumas empresas definem pontos críticos ao longo da trajetória profissional de seus colaboradores. Certifique-se de pedir feedback sobre a importância desses momentos para entender se estão satisfeitos ou insatisfeitos. Isso proporciona mais oportunidades para aprofundar, compreender o que os motiva e seu impacto.
3. Crie Employee Personas
O conceito de Buyer Personas tem sido utilizado por anos nas áreas de Marketing para ajudar as organizações a pensar de maneira mais específica sobre como as pessoas experienciam uma empresa.
Faça o mesmo em sua estratégia de endomarketing. Crie seu Employee Persona fictício para te ajudar a ter um referencial do cenário ideal dos seus colaboradores, de modo que você possa disponibilizar os recursos necessários para melhorar a experiência deles e, assim, diminuir os padrões de rotatividade.
4. É assim que a IBM faz
A IBM, por exemplo, criou três tipos de Employee Personas:
- IBMer (equipes de linha de frente da IBM),
- Gerente
- Líderes Superiores ou Executivos.
Após determinar seus Employee Personas, a IBM revisou os momentos críticos que definem a experiência do funcionário.
Ao entender essas personas no contexto de trabalho, analisando o que estão fazendo ou as decisões que estão tomando, você pode identificar o que elas valorizam no ambiente profissional.
A partir desses dados úteis, é possível buscar soluções para diminuir os altos índices de rotatividade ou melhorar a Employee Experience.
Conselhos das empresas com uma excelente experiência do colaborador
Kennedy Fitch descobriu que quase 90% das empresas acreditaram ter fortalecido a experiência de seus funcionários em 2021 e 2022, mas apenas 6% afirmam ter feito avanços significativos.
Nesse sentido, enquanto não houver uma consciência sobre a necessidade de uma modificação estrutural nas empresas, incluindo um departamento dedicado à experiência do funcionário, dificilmente se construirá uma Employee Experience que melhore os índices de retenção de talentos. É assim que os pioneiros fazem:
1. Airbnb
Em 2013, Mark Levy se juntou ao Airbnb e o CEO, Brian Chesky, deixou claro: “não arruíne a cultura”. Mark criou uma cultura focada na experiência do funcionário.
Sem muita estrutura, sem intencionalidade e com relatórios de recursos humanos em cada área, ele criou um cenário perfeito para que fosse possível entender a jornada dos funcionários.
Mark também transformou a experiência do colaborador por meio de uma forte individualização sobre equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, partindo do princípio de dar aos funcionários o que eles precisam para render ao máximo.
Com esse objetivo em mente, o Airbnb oferece aos funcionários as duas últimas semanas do ano livres, o que pode parecer incrível no setor turístico.
Recentemente, anunciaram uma licença remunerada de 20 dias pelo falecimento de um cônjuge ou filho, com um número variável de dias pagos conforme o grau de parentesco com o funcionário.
O caso do Airbnb é um exemplo de como uma empresa orientada para a Employee Experience deve basear-se na atenção às emoções de suas equipes.
Em 2014, o Airbnb criou sua área de Employee Experience, liderada por Mark Levy e um ano depois ocupou o primeiro lugar na lista da Glassdoor de Melhores Lugares para Trabalhar. Em 2017, ficou em 11º lugar na lista do LinkedIn das “Melhores Empresas: onde o mundo quer trabalhar agora”.
O que Mark Levy aconselha para melhorar a experiência do colaborador?
Mark afirma que a transformação cultural é necessária para alcançar uma Employee Experience adequada e menciona:
Fizemos todo o possível para que nossos funcionários subissem na curva dos índices de engajamento. Dissemos que os trataríamos como parceiros comerciais, e eles nos disseram que queriam ser tratados como fundadores.
Ele aconselha descobrir a jornada do funcionário, incluindo os momentos-chave em suas carreiras e as atividades relacionadas a esses pontos de contato. Uma vez detectados, é importante determinar os grupos e sistemas necessários para apoiar essa jornada.
2. General Electric
Paul Davies foi head de Employee Experience na General Electric até 2021, e agora está na Salesforce como Vice-Presidente Sênior de Operações.
Sua abordagem na General Electric foi ouvir os colaboradores e fornecer tudo o que fosse necessário para que suas equipes tivessem altas taxas de produtividade e sentissem orgulho de fazer o melhor trabalho de suas vidas.
Muitos de seus conceitos de incorporação foram impulsionados por um conceito emprestado do Google: o “Nudge” (pequeno empurrão).
Por exemplo, o primeiro ano da jornada dos colaboradores, chamado de “Caminho para o Sucesso”, é crucial para a experiência do colaborador e para melhorar a retenção. Por isso, Paul recomenda que as primeiras perguntas após a contratação sejam:
- Como fazer com que alguém que acabou de ingressar na GE tenha sucesso?
- Como os recebemos na empresa?
- Como estamos indo com a integração? Estamos oferecendo as ferramentas e o conteúdo que eles precisam para fazer seu trabalho?
- Eles têm o suporte adequado?
- Podem acessar as pessoas certas?
Além disso, na General Electric, a Experiência de Desenvolvimento dos Funcionários é cuidadosamente analisada. Há uma pessoa especificamente dedicada a criar experiências de aprendizado, responsável pela formação de 317.000 colaboradores.
A General Electric deseja que todos tenham as experiências adequadas para seu desenvolvimento e capacitação profissional.
O que Paul, da General Electric, aconselha para diminuir as altas taxas de rotatividade?
Um dos conselhos importantes de Paul é ter cuidado com as transições entre equipes quando necessário e garantir que sejam fluidas. Resolver problemas de forma oportuna garante o empoderamento dos funcionários e a diminuição da alta rotatividade.
Paul diz que o mais importante que sua organização aprendeu sobre como construir a experiência do funcionário e uma baixa rotatividade é:
Perguntar às pessoas o que elas querem, como se sentem e onde estão os pontos fracos. Se você puder fazer isso, já estará no caminho certo para entender como criar uma ótima experiência para sua equipe.
Por último, ele aconselha que você reflita sobre o que é importante para a sua organização. É fundamental garantir que sua estratégia de Employee Experience faça sentido dentro do contexto e cultura organizacional, em vez de simplesmente implementar o que empresas como LinkedIn, Airbnb ou Google já fizeram.
3. IBM
Tom Stachura lidera o talento da IBM, que abrange 400.000 funcionários em 170 países. De acordo com Tom, vincular a análise de desempenho com a Employee Experience é onde ocorre a execução e onde o verdadeiro valor é entregue. Ele acrescenta:
Estão capacitando de maneira individual e avançando para a habilitação de grupos de pessoas (múltiplas pessoas trabalhando em conjunto) para gerar um impacto maior.
A IBM segue uma política abrangente de KPIs. Além das métricas tradicionais, como NPS e ROI, o sucesso é medido por meio de uma variedade de indicadores que avaliam aspectos como a satisfação dos funcionários, sua produtividade e o desenvolvimento de suas habilidades, bem como a diversidade e a equidade dentro da organização.
Conclusão
Construir suas estratégias em torno da experiência do funcionário garante melhores resultados nos KPIs essenciais para sua empresa. Na Open English, estamos comprometidos em democratizar o inglês para aumentar o índice de produtividade nas empresas.
Além de proporcionar um retorno evidente por meio dos nossos programas de treinamento, ajudamos a construir equipes de alto impacto que melhoram métricas como a taxa de rotatividade de pessoal e a taxa de satisfação com a sua empresa.
Lembre-se de que a Employee Experience envolve uma escuta ativa por parte de líderes que ouvem suas equipes cara a cara. Por isso, dê a eles as ferramentas necessárias para melhorar as rotinas de trabalho, permitindo-lhes ter qualidade de vida através do equilíbrio entre o profissional e o pessoal.
Por fim, procure integrar diferentes áreas e crie seus próprios Employee Personas para que todas as suas estratégias respondam às necessidades dos seus colaboradores.
Entender por que esses desafios surgem permite que você comece a elaborar planos para alcançar uma baixa taxa de rotatividade de pessoal e aumente o comprometimento dos seus colaboradores.
